【看中国纽约工商讯】很多中小企业存在这样一种现象：离开领导，企业运转不了。什么都要等领导回来决断，什么都要等领导回来签字，造成各种时机的延误，工作的滞后，这可真是忙死领导，闲死下属。

如何打造一个自动运转的企业，是创业家和企业经营者来说是非常重要和非常需要的，一旦打造一个自动运转的场之后，你将会非常轻松自如。这不是我们梦寐以求的事吗?

那么，到底是什么决定了企业自动运转!答案是中层!

小领导就事论事，焦点在怎么解决事情上;大领导则是培养人，焦点是通过解决这些事情，培养出越来越多的人。

当个中层累不累?何止累，简直心力憔悴!对上得不到理解，对下得不到支持，回家还挨骂。为什么这么累?因为中层天天在干不应该干的事，比如将时间花在重复沟通等情况上。

为什么会这样?因为中层没有本事打造一个自动运转的场，没有本事让下属自动运转起来。

什么是场?场就是一群可自动运转的能量体的组合。宇宙是一个场，地球是一个场，一个国家是一个场。同样，一家企业也是一个场。场有一个巨大的特征：一旦运转起来，就不再需要任何外力和能量。

造场：如何选人?

造场在中层管理里面，实际上就是一个选人的过程。有很多中层领导经常痛不欲生地问我：我们的团队好难管，能不能教我一个管理的方法?我告诉他，你人都选错了，怎么管得好?

怎么选人?有三大标准：认可你的人，能做事的人，有超强行动力的人。领导一个团队，就是领导人。小领导天天在经营事，大领导也天天在经营事。

貌似都一样，但两者的区别在于：小领导就事论事，焦点在怎么解决事情上;大领导则是培养人，焦点是通过解决这些事情，培养出越来越多的人。所以，大领导手下的人会越来越多，事情就会越来越少。

所以，经营人的前提就是要选好人。我们公司是这样选人的：先在会议室面试。会议室就是我们打造的一个场。我们面试的会议室墙壁上有各种各样的招贴画，一进来就感觉这个公司很有文化。

面试完了，觉得对方行，就给他一个信封。信封里面有非常煽情的欢迎信。

主要内容是：

1.阐述我们公司所属的产业未来能做到什么程度。

2.告诉对方，我们是一家有文化的公司，企业文化是怎么样的。

3.我们不会直接告诉他已经被录取了，而是说：欢迎你明天到我们公司的某某地点参加培训加复试。一个人还没进公司，我们就先对他进行培训，可以让他产生被重视的感觉。

定场：如何让下属定心?

为什么要定场?举个例子，今天我们去餐馆吃饭，菜点完了，有经验的老板会给我们一个遥控器，让我们看看电视，或者给我们两本书、一盘瓜子。没经验的老板就不太会管你。这时候，你就会左看看右看看：菜单怎么这么脏?菜价怎么这么贵?怎么还不上菜，已经过去5分钟了?这叫无事生非!

你不定人的心，他就会无事生非。所以，在一个员工入职的头三天，一定要让他忙。

为什么要他忙起来?因为场就是一群能自动运转的能量体的组合。经营人，就是把人当作一个能量体，要“目中无人”。他就像一个小球滚来滚去，这个小球有动力，有阻力。

我们要做的就是激发他的动力，减少他的阻力，让他能够运转起来。也就是说，人的身上有一股正面的力量，同时有一股负面的力量。中间还有一个天大的秘密—当我们成年之后，我们正面的力量很难从自身产生。

在当今世界，能够自动从自己身上产生正面力量的屈指可数，类似佛祖这种人。但我们的负面能量，却很容易从内心自动产生，甚至每时每刻都会。

一个员工，头三天进公司，对环境也不熟悉，如果不让他忙起来，他就会东瞅瞅西望望：这公司怎么这么闷呢?你看那个人写的挑战书，签名都不会签，文化素质这么低，还跟我在同一个公司……

所以，新员工一进来，就要让他忙起来，怎么忙?比如我们第一天招聘完，人力资源经理就通知他：明天过来上班。一般求职者在电话里会问：我来，你给我多少钱?没有经过训练的人力资源经理就会说，我们公司工资待遇还可以，3000元。

不管你说多少钱，通知五个人，可能只有两个人来。为什么?因为每个人心中的期望值不一样，每个人对自己能力的估评也不一样。所以，经过训练的人力资源经理就不会这么讲话，而是会告诉他：你明天过来就知道了。

他如果不来，就不是我们要的人。他第二天早上过来了，肯定不能先跟他谈工资。谈什么?讲故事。什么故事?我们公司有一个小伙，刚进公司话都不会讲，23岁那年，年收入200多万，现在在公司做某某职位。

捧场：如何育人?

大家都加过木炭火，知道木炭火有一个很大的特点，就是燃起来之前太难了，需要不断地引火，还要用扇子扇来扇去，但一旦燃起来之后，就不用管它了。这同“神舟七号”和“神舟八号”上天是一个道理，上天的时候太难了，但只要推到太空里了，就不需要加什么能量了。
所以，捧场就是育人的过程。也就是说，如何去激发员工心中的正面能量，让他们像一团火一样熊熊燃烧起来。这里也有一个巨大的秘决：向场很好很旺的公司和团队学习。向他们学习，就会变得很简单。

举两个例子：

第一，谁先动，谁就成为领导者。
假设今天有9个人去饭店吃饭，上桌的时候，发现只有8张椅子、8双筷子。这个时候，谁举手说：服务员，加个位，再加副碗筷，谁马上就成为这一群人中的领导者。即使现在领导在场，心里也会想：这小伙有培养前途，因为他考虑的并不仅仅是自己。

第二，领导员工就是领导状态。
一个员工到你公司来，就是因为你激发了他身上的正面能量，让他有状态。一个员工离开公司和团队，就是因为他无法化解身上的负面能量，失去了状态和感觉。


化场：如何留人?

所谓“化场”，就是说如何留人。分享5点内容：

1.示范和拉动。
假设一个基层员工有一个订单，说要去收款，但害怕对方不配合，不打款，怎么办?这时候，你应该在旁边说：去吧，客户很喜欢你。
有了这样的鼓励，他就会欢欢喜喜地去见客户了，并且下回也会这样。所以，要帮助员工化解他的负面能量，负面能量化解后，效果肯定是不一样的。

2.教化思想。
要随时随地教化。一个领导人，如果不想着去培养下属，他就是个小人。下属有事就找你，他永远也成长不了。
举个订机票的例子。我们公司新招了一个行政人员，有一天过来问我：小平哥，今天你想订哪个航班?说着将机场的航班安排表拿过来。这张表能接吗?不能!因为我一接，就立刻沦为她的下属了。我就对她说：刚上班不懂，没关系，回去想10分钟后再来找我。

这样做的好处是：

第一，我践行了通过事情教化人的承诺。如果她学会了这个技能，再出去找工作，工资就能直接提升10%到20%。这是我们发自内心教她成长的结果。

第二，她这样做后，我就省事，不累了。她虽然会累，但会有成就感。如果一个人到公司无所事事，你即使给她工资，她也可能很快走人，因为她觉得这样的工作没有成就感。

第三，这样做了之后，万一机票订错了，责任就由她来承担。

3.重点要检查。
举例，我10点半约一个客户，10点31分匆匆忙忙地进来，说要一张名片。我的桌子上有三种名 片，今天是跟对方谈投资。但是，我一拿名片给对方，发现名片上写的是销售总监，这就太不合适了。一定要检查!我如果拿笔和纸去记东西，作为下属，你一定要 把笔画一画，看这支笔能不能写。

4.6小时复命制。
我们公司有一个规定：上级发任何指令，下级必须回复，必须有时限。在6个小时之内，下级对于事情处理的结果必须主动上报。处理得好与不好不重要，但必须告诉我事情进展到哪个步骤了。上级如果天天催问，下属就变成一个跑江湖的了。

5.永远不讲第二遍。所有资料必须积累，并且可以传承。

圆场：如何让场自动运转?

只有圆场，才能够使场自动运转。任何公司都必须具备两大核心文化：快乐、分享。

上级为什么会累?因为我们觉得自己太有本事了，老想以自己的智慧，去解决二三十个人的智慧。一个人浑身是铁，能捏几个钉?一个公司最大的智慧，是调动起群众的智慧，让他们自动自发解决。

很显然，一个员工遇到的问题，在其他三四个员工中也可能遇到，前者一定有化解的方案，只是看他愿不愿意告诉后者。因为教会徒弟，饿死师傅。所以，让员工有执行力的前提，是要让他们相信。怎么才能相信?让他们知其然，知其所以然。

为什么要有分享的文化?

第一，分享之后，最大的收获者是自己。我们最快速的读书方法，是找三个人把书讲一遍。如果你不这样做，即使记忆力再强，过十天就可能忘记。对着很多人讲的时候，你会不会信口开河?

第二，得到自己想要东西的最好方式，就是给别人他想要的东西。我们是一伙的，今天，你遇到一个问题，我帮你化解了。明天，我遇到一个问题，你同样也会告诉我。所以，你要想让别人对你好，必须首先对别人好。

第三，超乎自己才能快速成长。分享是最快的成长方式。假设今天第一次见面，我跟你说了这些话，咱们有缘下次再遇到了，我还好意思跟你讲同样的点吗?

只要能让人有收获，他就会更乐意参加分享，因为这是他的精神食粮，他会有收获。让一个人上台讲了三回，他就慢慢成长起来了。因此，上级培养下级的能力，需要补位。下级的成长，是需要上级付出代价的。

所以，领导人就是要打造一个场，当他不会的时候，你就要补位;当他会了的时候，你就要往后退，退到闭嘴的程度。如果你又发现他不会了，你就要前进，你们此消彼长，最后把它练出来，这个场就自动运转了。

如果要让你的下属去升场，会很慢;想要快速升场，只有领导人才有本事。所以，当你有时间，你要多出来学习升场。升完场之后怎么办?还有一个更重要的工作：配合上级打造一个自动运转的场。

你自己已经打造好了一个场，你的上级也想打造好一个场，你是这个场里的一分子，所以，你必须配合他去打造一个自动运转的场。

(来源：职业餐饮网)